在我国劳动法及相关工资支付规定中，最低工资标准的核定是为了保障劳动者的基本生活权益。但在实际核算工资时，很多企业会将工资扣除五险一金（如养老保险、医疗保险、失业保险等）以及个人缴纳部分后的实发工资与最低工资标准进行对比，这种做法容易产生误解。
一、最低工资标准的构成理解
- 法律定义
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 - 计算口径
最低工资标准是以税前工资金额（即扣除个人应缴社保、公积金和个人所得税之前）来比较，而不是以员工实发工资为基准。 - 不计入最低工资范围的项目
按规定，下列项目不计入最低工资标准： - 延长工作时间的加班工资
- 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境津贴
- 法律、法规规定的福利待遇（如午餐补助、交通补贴等）
二、扣除社保后的工资低于最低工资标准的判断原则
- 关键是扣除前比较
在判断是否低于最低工资时，应先看员工应发工资（扣减前）是否高于当地最低工资标准。如果扣减前工资已达到或超过标准，即便扣除个人社保、公积金后实发金额低于最低工资，也不构成违法。 - 违法情形举例
若员工月应发工资（税前）就低于当地最低工资标准，即使是由于企业经济困难、行业不景气等原因，也违反了最低工资规定，劳动监察部门可责令补发差额。
三、适用案例分析
假设某地最低工资标准为每月2200元：
- 若员工应发工资为2600元，扣除个人社保和公积金共500元，实发工资为2100元，此时虽然实发低于最低工资，但不违法，因为应发工资高于标准。
- 若员工应发工资为2000元（低于最低工资标准2200元），无论扣不扣社保，该行为都是违法的，需要补足200元差额至2200元。
四、用人单位的合规建议
- 在制定薪酬政策时，必须保证应发工资不低于当地最新公布的最低工资标准。
- 在工资表中清晰列明应发、扣除项（个人社保、公积金、个人所得税）及实发工资，方便自查和应对劳动监察检查。
- 定期关注当地人社部门公布的最低工资调整通知，及时调整员工底薪或绩效结构，避免因信息滞后触法。
- 对可能存在误解的岗位，应在入职培训或员工手册中明确工资构成及最低工资的法律口径。
总结：
最低工资标准的比较口径是税前工资，扣除个人缴纳的社会保险、公积金、个人所得税等后的金额属于实发工资，不是判断标准的依据。用人单位只要保证不扣除任何法定费用前的应发工资高于最低工资标准，就不构成违法；反之，如果应发工资低于标准，即便发放了津贴或补助，仍需补足差额。