从劳动法及社保法规的角度来看，你描述的这种用业绩目标作为员工转正和缴纳社保的条件存在明显的合规风险，甚至直接违反法律要求。我们可以从合同签订、试用期设置、社保缴纳这三个方面来分析。
一、劳动合同的签订期限要求
根据相关劳动法规定，劳动者自入职之日起，即应在一个月内签订书面劳动合同。法律并没有允许企业以业绩条件为前提，延迟合同的签订。该规定的目的在于保障员工的合法权益，包括工资保障、工伤保险、社保参保等。
二、试用期的法律限制
- 试用期与合同期限的关系
- 若劳动合同期限为一年，试用期不得超过一个月。
- 合同期限为两年至三年，试用期不得超过两个月。
- 三年以上或无固定期限合同，试用期不得超过六个月。
- 业绩要求不属于延长试用期的合法理由
企业不能以业绩未达标为由无限延长试用期或推迟转正。若合同规定的试用期已满，就必须正式转为合同规定的劳动关系状态，不论业绩是否达成目标。
三、社保缴纳的强制性
- 自员工入职之日起，用人单位就应按照法律规定为其缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。
- 用第三方公司发工资并购买意外险，不能替代法定的社保缴纳义务。意外险是商业保险，不是法定社保，保障范围和法律效力均有显著不同。
- 不为试用期员工缴纳社保不仅违法，还可能面临劳动监察部门的处罚，并需补缴社保费及滞纳金。
四、绩效考核的合法设定方式
如果企业希望在转正时对员工进行绩效评估，可以在合同条款中约定试用期内的考核标准，如销售额、利润指标等。但需注意：
- 考核不达标可以成为解除劳动合同的理由，但必须符合劳动合同法规定的情形，比如经培训或调整岗位后仍不能胜任工作。
- 考核不达标不能用来延迟社保缴纳或签订合同，更不能作为延长试用期的依据。
五、合规做法建议
- 入职一个月内签订劳动合同并开始缴纳社保。
- 在合同中约定明确的试用期业绩指标，如果在试用期内未达到，可依法解除合同，但需要提供考核记录和合理证据。
- 即使解除合同，也必须在试用期结束后履行相应的结算和社保补缴义务。
- 如有特殊的销售模式或结算周期，可考虑使用“绩效奖金”和基于业绩的晋升制度，而不是将业绩与合同签订、社保缴纳直接挂钩。
六、违规风险总结
目前你的做法在两方面存在法律风险：
- 延迟劳动合同签署和社保缴纳：违反劳动法和社保法的强制规定。
- 业绩挂钩转正制度：无法作为延长试用期或拒绝缴社保的法律依据。
这些做法一旦被员工投诉或被主管部门检查，可能导致企业补缴社保、支付赔偿金，并承担行政处罚。
七、结论
企业完全可以在试用期设置业绩考核来评估员工能力，但不能以此为由推迟合同签署和社保缴纳。法律规定的签约和缴费时间是硬性要求，建议调整流程，将绩效考核与晋升、奖金等挂钩，而不是与员工的基本劳动保障挂钩。这样既可以保证员工权益，又能维护企业的用工合规性。