在企业管理中，财务人员因其岗位特殊性（掌握核心资金、税务信息、商业机密等），其聘用与解雇往往比普通岗位更为敏感。公司若要主动解除与财务人员的劳动关系，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。以下结合财务岗位特点，详细阐述公司合法解除合同的六类情形及操作要点。
一、过失性解除（无需支付经济补偿）
当财务人员存在重大过错时，公司可立即解除合同且不支付补偿，但需承担举证责任。
1. 严重违反公司规章制度
财务工作涉及大量流程规范（如资金审批、发票管理、报表报送时效）。若财务人员多次违反且达到规章制度中规定的“严重”程度（如挪用备用金、私设小金库、屡次延误纳税申报导致公司罚款），公司可依据经民主程序制定且已公示的规章制度解除合同。
注意：制度需明确具体违规情形，且处罚条款合理。例如规定“一次虚开发票即解除”，则需有证据支持。
2. 严重失职或营私舞弊，给公司造成重大损害
财务岗位的失职后果往往直接体现为经济损失。例如：
- 因疏忽多付供应商款项且无法追回；
- 违规对外提供担保导致公司资产被查封；
- 利用职务便利侵占公司资金（需有司法鉴定或报案记录）。
“重大损害”的界定可在规章制度中量化（如损失金额超过5万元），但最终是否构成仍需仲裁或法院裁量。
3. 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提出拒不改正
财务人员若兼职其他单位会计，可能导致精力分散、数据泄露风险。公司需先书面要求其改正，若其拒不改正且兼职行为已影响本职工作（如多次请假处理兼职事务），方可解除。
4. 被依法追究刑事责任
包括被法院判决构成犯罪（无论是否处以刑罚），或因涉嫌犯罪被检察院决定不起诉但符合特定条件。例如财务人员因虚开增值税专用发票罪被判处缓刑，公司可据此解除合同。
二、无过失性解除（需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿N+1）
当财务人员无主观过错，但因客观原因无法继续履职时，公司可解除合同。
5. 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任
“不能胜任”需有量化标准，如连续三个月账务处理差错率超过5%、无法独立完成合并报表编制等。公司需先对其进行培训或调整至更匹配的岗位（如从总账会计调为助理），若仍不能胜任，方可解除。
关键点：公司需留存考核记录、培训签到表、调岗通知书等证据。
6. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且协商不成
常见于公司业务调整导致财务岗位撤销（如被集团财务共享中心替代）、部门合并等。公司需先与财务人员协商变更合同（如转岗至其他部门），协商失败的，可解除合同并支付经济补偿。
三、经济性裁员（需支付经济补偿N）
当公司面临破产重整、生产经营严重困难等法定情形，需要裁减人员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的，可启动经济性裁员。被裁减的财务人员与其他岗位同等对待，无特殊豁免，但需优先留用签订无固定期限合同者、家庭无其他就业者等人员。
四、财务岗位解雇的特殊注意事项
- 证据链完整性：财务工作留痕性强，解除依据需与客观证据一一对应。例如“营私舞弊”需有内部审计报告、银行流水异常记录等。
- 保密与交接：解除决定做出后，应立即收回财务系统权限、U盾、印章等，安排第三方监交，避免数据篡改风险。
- 职业道德审查：若因违反会计职业道德（如伪造凭证）被解雇，公司可向财政部门报告，影响其后续从业资格。
- 三期女职工保护：处于孕期、产期、哺乳期的财务人员，除严重违纪等过错外，不得按无过失或裁员方式解除。
五、违法解除的后果
若公司无合法依据强行解雇财务人员，需支付赔偿金（2倍经济补偿），或应员工要求恢复劳动关系并补发工资。此外，财务人员可能利用掌握的税务信息进行举报，给公司带来稽查风险。
六、总结
公司主动开除财务人员，必须严格框定在法定情形内，并履行相应程序。建议在制定规章制度时，结合财务岗位特点细化“严重违纪”“重大损害”的具体标准；在证据固定上，注重客观记录与书面确认。合法规范的解雇操作，既能维护公司权益，也能最大限度降低法律风险。